كما لاحظنا من التعريف الخاص بالهيكل التنظيمي ، فإن هذا الهيكل يقوم على مجموعة من المبادئ أو المفاهيم أو العناصر ، والتي من أهمها :
1. مبدأ تقسيم العمل :
يقصد بتقسيم العمل تجزئة العمل إلى أجزاء أصغر ، بحيث يسند كل جزء إلى قسم أو إدارة أو أفراد أو فرد معين ، فمثلاً أعمال المنظمة يمكن تقسيمها بشكل عام إلى أجزاء ( وحدات إدارية .إلخ ) متخصصة ، مثل قسم السيارات ، أو قسم الملابس ، أو إدارة التسويق ، و إدارة المشتريات والإدارة المالية ، والإدارة أو القسم يمكن أيضا تجزئتهما إلى أجزاء أصغر ، فمثلاً الإدارة المالية يمكن تجزئتها إلى وحدة الحسابات المالية ، وحدة الموازنة ، وحدة التكاليف ، وهكذا ، وتقسيم العمل كما نلاحظ يقود – عادة – إلى التخصص ، حيث يعمل كل قسم أو فرد في تخصص معين.
وبالإشارة إلى تأثير تقسيم العمل والتخصص على أداء الفرد ورضاه الوظيفي ، فإن الدراسات تشير – بشكل عام – إلى أن تقسيم العمل الذي يقود إلى التخصص له أثر على زيادة الإنتاجية ولكنه وفي نفس الوقت يقلل من الرضى الوظيفي لدى العاملين ، مع وجود بعض الحالات الخاصة .
2. مبدأ وحدة السلطة الآمرة :
ويقصد به أن يكون للعامل رئيس أو مشرف واحد يتلقى منه الأوامر بشكل عام ، وإشارة إلى تأثير هذا المبدأ على الفرد ورضاه الوظيفي ، تشير الدراسات – بشكل عام – إلى أن العاملين يفضلون الوظائف التي يمكن أن يتلقوا فيها تعليمات العمل من مشرف أو مدير واحد ، نظراً لكون ذلك يخفف عنهم الضغوط الوظيفية ، والغموض في العمل ، وبالتالي فإن ذلك يؤدي – بشكل عام – إلى أداء أفضل ، ورضى وظيفي أعلى .
3. السلطة والمسؤولية :
السلطة هي الحق في التصرف وإعطاء الأوامر ، والمسئولية في الالتزام بالقيام بالواجبات المحددة ، ولابد من التوازن بين السلطة والمسئولية ، فإذا ضعفت السلطة أدى ذلك إلى التسيب ، وإذا ازدادت السلطة قاد ذلك إلى التسلط والدكتاتورية ، وعند حديثنا عن علاقة السلطة بأداء العاملين ورضاهم الوظيفي ، فيمكن القول : إنه عندما يعتمد المدراء على السلطة الرسمية فقط ، في التعامل مع العاملين التابعين لهم ويتجاهلون مصادر القوة الأخرى ، مثل قوة الخبرة والإقناع والمعلومات ، فإن ذلك يؤدي إلى انخفاض مصداقية المدراء ، وإلى انخفاض الرضى الوظيفي ، وتدني الإنتاجية لدى العاملين التابعين لهم.
4. نطاق الإشراف :
يقصد بنطاق الإشراف عدد المرؤوسين الذين يشرف عليهم إداري واحد ، ويخضعون لسلطته ، فإذا كان المدير يشرف على ( 3 ) عاملين فإن نطاق الإشراف ( 3 ) ، وإذا كان يشرف على ( 20 ) عاملاً فإن نطاق الإشراف عشرون عاملاً ، ولمحاولة التعرف على العلاقة بين نطاق الإشراف الأمثل الذي يحقق أداء ورضى وظيفي عاليين لدى العاملين ، يمكن القول : إن هناك صعوبة في تحديد اتجاه ميل هذه العلاقة ، وربما أن ذلك يعود إلى الاختلافات الفردية لدى العاملين ، حيث أن بعض العاملين يفضلون أن يتركوا وشأنهم في التصرف واتخاذ القرار ، ولا يرغبون في العودة إلى مشرفيهم ومدرائهم بشكل مستمر وفي كل الأوقات . وبالتالي فإن نطاق الإشراف الواسع يكون أكثر تحفيزا لهم لتحسين أدائهم ، وأكثر إشباعا لرضاهم الوظيفي ، بينما هناك عمال آخرون يفضلون أن يعتمدوا كثيرا على توجيهات مدرائهم في اتخاذ القرار ، وأن يعودوا لمدرائهم في كل أمر صغير أو كبير ، ومثل هؤلاء يفضلون نطاق الإشراف الضيق ، لأنه يتيح للمدير – بسبب قلة عدد الذين يشرف عليهم – أن يعطي وقتاً أكبر لكل عامل ، لمساعدته في عمله واتخاذ قراراته .
