يهدف التدريب إلى تزويد العاملين بالمعلومات والمعارف التي تكسبهم المهارة في أداء العمل، أوتنمية وتطوير ما لديهم من مهارات ومعارف وخبرات بما يزيد من كفاءتهم في أداء مهام العمل، كما يهدف التدريب إلى إعداد وتهيئة العامل أو الموظف لأداء أعمال ذات مستوى أعلى في المستقبل القريب, ويعتبر التدريب عملية تعديل إيجابي لسلوك العامل أو الموظف من الناحية المهنية أو الوظيفية، وذلك لإكتساب المعارف ونقل الخبرات التي يحتاج لها العاملين في كافة جهات الأعمال، ويساعد التدريب العاملين على تحصيل المعلومات التي تنقصهم، وتحسين مستوى المهارة، واكساب مهارات جديدة، من أجل رفع مستوى كفاءتهم ، لإتقان العمل مع ضمان سرعة أداء العمل وجودته، والاقتصاد في التكلفة، وخفض الوقت والجهد المستغرق في أداء مهام الوظيفة.
ويسمح التدريب للعاملين في أي جهة بأن يكونوا في حالة استعداد بشكل دائم ومتطور، لتنفيذ مهام وظائفهم الحالية والمستقبلية، ويساهم التدريب في تشكيل وتعديل سلوك العاملين نحو جودة الأداء، واتقان العمل، كما يجعل التدريب العاملين قادرين على مواجهة المواقف المتغيرة والمعقدة في مجال عملهم.
ويتضح مما سبق أهمية التدريب في إكساب الموظف الجديد المهارات التي تجعله قادراً على أداء الواجبات المتوقعة منه بطريقة مرضية وصحيحة، وكذلك الموظف ذوالخبرة السابقة الذي يلتحق حديثاً بالمنظمة لشغل وظيفة معينة قد لا تتوافر لديه كافة القدرات الضرورية للأداء الجيد، ولذا يفيد التدريب في إستكماله للقدرات المطلوبة، فضلاً عن توجيهه وجعله يواكب الظروف والأوضاع القائمة، بالإضافة لمساهمة التدريب في تنمية وتطوير مهارات كافة المستويات الإدارية في كافة جهات الأعمال.
وتوجد العديد من الأدوات والطرق التي يستعان بها عند تقييم العائد من الاستثمار في التدريب، وتجرى بعد عودة المتدرب من التدريب ويعد من أهمها ما يلي:
استقصاء آراء رؤساء المتدرب حول التغير الذي حدث في أداء وسلوك الموظف بعد التدريب
تقارير تقييم أداء المتدربين قبل وبعد التدريب لتقييم التغير في المهارات السلوكية والاتجاهات
تقارير الإنتاجية وحجم الإنتاج وتكاليفه لقياس التحسن الفعلي في الكفاءة الاقتصادية للمنشأة
المسوحات الدورية التي تتم بعد التدريب لقياس مدى التقدم ودرجة التحسن في الأداء
المقارنة بين الاحتياجات التدريبية التي تم وضعها والبرامج التدريبية المقابلة لتلبيتها
حساب التكاليف التي أنفقت على المتدرب طوال فترة التدريب
اختبارات الأداء والتي تثبت مستوى المهارات والتحصيل العلمي والعملي الذي حصل عليه المتدرب
معدلات الحوادث والإصابات في العمل
معدلات دوران العمل
معدلات الغياب عن العمل
حجم الشكاوى المقدمة من العاملين والعملاء
ويمكن قياس العائد المتوقع من الاستثمار في التدريب من خلال العديد من الطرق، ويعد من أهمها نموذج المنفعة والتكلفة الذي يعد أحد الوسائل المستخدمة لتقييم التدريب، وتحسين العائد من الاستثمار في التدريب، وتتضمن هذه الطريقة مقارنة منافع التدريب بالتكاليف المترتبة عن التدريب، حيث يتم حساب تكاليف التدريب وأهم بنودها تكاليف المدربين وتكاليف البرنامج التدريبي وتكاليف المتدرب وتكاليف الفرص البديلة، نظير غياب المتدرب من العمل لحضور التدريب (مثل نقص حجم العمل أو حجم الإنتاج) ، ومقارنة هذه التكلفة بالعائد المتوقع من التدريب عن طريق قياس بعض المؤشرات مثل حجم المبيعات والإنتاجية، ووقت الإنجاز، وخفض تكاليف التشغيل والصيانة ، نتيجة تخفيض الحوادث وأيام الغياب وغيرها من المؤشرات، ويتم حساب نسبة المنفعة والتكاليف بقسمة منافع التدريب على تكاليف التدريب، فإذا كانت نسبة المنفعة والتكاليف تساوى واحد فهذا يعنى أن المنفعة تساوى التكاليف، وعندما تكون النسبة أكبر من الواحد فهذا يعني أن التدريب له جدوى، حيث أن منافع التدريب تزيد من تكلفته. ويمكن قياس نسبة العائد من الاستثمار فى التدريب من خلال قسمة صافى المنافع من التدريب على تكاليف التدريب، ويمثل العائد على الاستثمار من التدريب في أي برنامج قيمة المنافع المحققة من البرنامج التدريبي مخصوماً منها تكاليف هذا البرنامج.
ويمكن مقارنة الأداء التنظيمي للشركة والأداء الوظيفي للموظف قبل وبعد التدريب، وتتم من خلال هذه الطريقة من واقع السجلات والتقارير المتاحة في الشركة، للتعرف على مدى التغير الحادث سواء بالنسبة للشركة (في مؤشرات الأداء التنظيمي)، أو العاملين الذين تم تدريبهم (وفقاً لتقارير وسجلات أدائهم وسلوكهم الوظيفي) من خلال المقارنة بين هذه المؤشرات قبل وبعد التدريب، على أن يؤخذ في الاعتبار أن تتم المقارنة أكثر من مرة وبعد فترات دورية من التدريب، كما يمكن – أيضاً – مقارنة المتدربين بنظرائهم الذين لم يتلقوا التدريب، ويتم ذلك بمقارنة مستويات الأداء لمن تلقوا التدريب ومجموعة أخرى مشابهة في نفس الوظائف لم تتلق التدريب.
وأعتقد أن التدريب عملية مستمرة لكافة المستويات الإدارية والوظائف على اختلاف أنواعها وتخصصاتها، ويجب أن يبدأ التدريب من بداية تاريخ التحاق الموظف بالعمل وحتى تاريخ إنهاء خدمته واحالته للتقاعد، لتلقي كافة البرامج التدريبية التي تناسب المراحل الوظيفية التي يمر بها أثناء خدمته بالجهة التي يعمل بها، وأرى أنة يجب أن تتغير نظرة الإدارة في مصر للتدريب نحو إدرك حتمية وأهمية التدريب لكافة العاملين، وتغيير سلوك المديرين نحو التدريب واقتاعهم بأن التدريب ليس ضياع للوقت، وأن التدريب استثمار مفيد لصالح العمل والعاملين، وأن التدريب عملية مستمرة لا غنى عنها لأي منظمة أعمال، كما أرى أنه ينبغي تغيير سلوك العاملين نحو إدراك منافع التدريب، وأهميته لتحسين الأداء وتطويرالمهارات، واكساب مهارات ومعلومات جديدة، وضرورة التدريب لترقية الموظف من مستوى وظيفي معين لمستوى وظيفي أعلى.
